SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung: Betriebliche Auswirkungen

Das Bundeskabinett hat jetzt die Geltungsdauer der eigentlich am 30.4. auslaufenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bis Ende Juni verlängert. Neu hinzu gekommen ist mit der 2. Änderungsverordnung die Verpflichtung der Arbeitgeber, ihren Mitarbeitern Corona-Tests anzubieten.

Welche konkreten Auswirkungen hat die „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung“ auf die betriebliche Praxis?

Ziel und Anwendungsbereich der Verordnung (§ 1)

Die aufgrund § 18 Abs. 3 ArbSchG erlassene Verordnung dient „dem Ziel, das Risiko einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 bei der Arbeit zu minimieren und Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu schützen.“  Die Arbeitsschutzverordnungen gemäß § 18 Abs. 1 und Abs. 2 ArbSchG und weitere abweichende Vorschriften der Länder zum Infektionsschutz im Zusammenhang mit der Betreuung von Kindern, weitergehende Vorschriften der Länder und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel bleiben von der Verordnung unberührt.

Damit wird insbesondere klargestellt, dass während der epidemischen Lage von nationaler Trageweite im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 und Satz 4 Infketionsschutzgesetz der Arbeitgeber neben dem ArbSchG und den Arbeitsschutzverordnungen gemäß § 18 Abs. 1 und Abs  2 ArbSchG auch die Vorgaben des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel beachten muss. Für Tätigkeiten im Gesundheits- und Pflegebereich insbesondere im Zusammenhang mit an SARS-CoV-2 infizierten Personen gilt weiterhin die BiostoffV.

Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung (§ 2 Abs. 1)

Der Arbeitgeber muss die Gefährdungsbeurteilung gemäß der §§ 5 und 6 ArbSchG hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes überprüfen und aktualisieren.

Kontaktreduktion (§ 2 Abs. 2)

Der Arbeitgeber hat alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen ist auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren.
Dieser Absatz enthält einen Hinweis auf den Vorrang von technischen und organisatorischen vor persönlichen Maßnahmen (sog. „TOP-Prinzip“). Es verdeutlicht den Vorrang der Verhältnisprävention vor der Verhaltensprävention.

Reduzierung von Zusammenkünften (§ 2 Abs. 3)

Betriebsbedingte Zusammenkünfte mehrerer Personen müssen auf das betriebsnotwendige Minimum reduziert und nach Möglichkeit durch die Verwendung von Informationstechnologie ersetzt werden. Ist das nicht möglich, muss der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherstellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen und geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen.

Betriebsbedingte Zusammenkünfte wie z.B. Besprechungen sind auf das absolute betriebsnotwendige Maß zu beschränken. Es empfiehlt sich unbedingt, diese - wann immer möglich - mit geeigneter Konferenz-Software wie MS-Teams oder Zoom abzuhalten. Kann dies nicht oder nur zum Teil umgesetzt werden, sind auf Grund des hohen Infektionsrisikos weitere Schutzmaßnahmen erforderlich.

Homeoffice (nun § 28b Abs. 7 IfSG)

Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten ​nach dem ursprünlichen Verordnungstext im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. ​Diese Regelung wurde mit Wirkung vom 24.4.2021 nun als § 28​b ​Abs. 7 in das IfSG übernommen, weil - so das Ministerium - sie sich bewährt habe.​

Die Pflicht ist natürlich auch weiterhin hoch umstritten. Im Gegensatz zum ersten Lockdown im Frühjahr 2020 werden derzeit deutlich weniger Menschen im Homeoffice beschäftigt. Der Gesetzgeber versucht nun auch weiterhin, diese Zahlen durch gesetzlichen Zwang zu verbessern. In der Begründung der VO heißt es dazu:
Die Regelung verpflichtet Arbeitgeber bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen. Die Belange von Beschäftigten mit Behinderungen sind zu beachten. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann von einer Verlagerung dieser Tätigkeiten abgesehen werden. Die zuständige Behörde kann vom Arbeitgeber oder von den verantwortlichen Personen die zur Durchführung ihrer Überwachungsaufgabe erforderlichen Auskünfte und die Überlassung von entsprechenden Unterlagen verlangen. Wird eine Anordnung nicht innerhalb einer gesetzten Frist oder eine für sofort vollziehbar erklärte Anordnung nicht sofort ausgeführt, kann die zuständige Behörde die von der Anordnung betroffene Arbeit untersagen (§ 22 ArbSchG).

Für die Beschäftigten besteht keine Verpflichtung zur Annahme und Umsetzung des Angebots.

Für die Umsetzung ist es erforderlich, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Beschäftigten gegeben sind und dass zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten eine Vereinbarung bezüglich Homeoffice getroffen wurde, beispielsweise auf dem Wege einer arbeitsvertraglichen Regelung oder durch eine Betriebsvereinbarung. Die Ausgestaltung dieser Vereinbarungen ist den Vertragsparteien freigestellt, insbesondere besteht keine Vorgabe, einen Telearbeitsplatz gemäß § 2 Abs. 7 der ArbStättV zu vereinbaren und einzurichten.

Liegen betriebliche Gründe dafür vor, dass die Homeoffice-Maßnahme nicht umgesetzt werden kann, so muss der Arbeitgeber nach § 22 Abs. 1 ArbSchG auf Verlangen der zuständigen Behörde diese Gründe darlegen.

Ein subjektives Klagerecht von Beschäftigten ist, wie im Arbeitsschutzrecht üblich, damit nicht verbunden. Die Arbeitsschutzbehörden der Länder sowie die Unfallversicherungsträger kontrollieren die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben. Beschäftigte und Arbeitgeber können sich bei Problemfällen an diese wenden.“

Mit der Neuregelung im IfSG ist gleichzeitig eine Art Verpflichtung der Arbeitnehmer geregelt worden, einen angeboteten Homeoffice-Arbeitsplatz auch anzunehmen. Er darf nur in begründeten Fällen abgelehnt werden, z.B. wenn es Störungen durch Dritte im Homeoffice gibt oder kein adäquater Arbeitsplatz vorhanden ist.

Da das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in dieser Legislaturperiode bislang mit jedem Versuch gescheitert ist, Homeoffice in eine gesetzliche Form zu bringen, die den Arbeitnehmern mehr entsprechende Rechte diesbezüglich einräumt, bleibt auch diese Regelung ein „stumpfes Schwert“. Entscheidend sind weiterhin die betrieblichen Belange, die für die Arbeitnehmer kaum zu überprüfen sind. Da auch nicht zu erwarten ist, dass sich Arbeitnehmer bei den Behörden oder den Unfallversicherungsträgern beschweren (weil sie kein subjektives Recht auf Homeoffice geltend machen können), wird diese Regelung bei Arbeitgebern, die sich schon bislang gegen Homeoffice gesperrt haben, auch zukünftig ins Leere laufen. Selbst wenn es Angebote für Homeoffice gibt, können diese von Arbeitnehmern ​aus Gründen abgelehnt werden, die für den Arbeitgeber nicht überprüfbar sind.​

Gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen (§ 2 Abs. 4)

Ist die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen erforderlich, darf eine Mindestfläche von 10 Quadratmetern für jede im Raum befindliche Person nicht unterschritten werden, soweit die auszuführenden Tätigkeiten dies zulassen. Lassen die auszuführenden Tätigkeiten dies nicht zu, muss der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherstellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen und geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen.

Die festgelegte Angabe zur Mindestfläche pro Person dient der Kontaktreduzierung. Sie orientiert sich an den Angaben für Verkaufsflächen pro Person im Groß- und Einzelhandel, die im Beschluss der Ministerpräsidentenkonferenz vom 25.11.2020 festgelegt wurden. Es wird zudem verdeutlicht, dass diese Bestimmung auf Arbeitsplätze beschränkt ist und sich insbesondere nicht auf Unterkünfte erstreckt, die vom Arbeitgeber bereitgestellt werden.

Mit der 1. Änderungsverordnung wurde diese Verpflichtung vertieft. Lassen zwingende betriebsbedingte Gründe, insbesondere die auszuführenden Tätigkeiten oder die baulichen Verhältnisse, die Einhaltung der Mindestfläche nicht zu, hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherzustellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen, geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen, die Tragepflicht von Mund-Nasen-Schutz oder Atemschutzmasken für alle anwesenden Personen und sonstige im Hygienekonzept ausgewiesene Maßnahmen.

Arbeitsgruppen (§ 2 Abs. 5)

In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten sind die Beschäftigten in möglichst kleine Arbeitsgruppen einzuteilen. Personenkontakte zwischen den einzelnen Arbeitsgruppen im Betriebsablauf sowie Änderungen dieser Einteilung sind auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Zeitversetztes Arbeiten ist zu ermöglichen, soweit die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen.
Die Bildung von festen Arbeitsgruppen erleichtert organisatorische Maßnahmen, etwa die zeitliche Entzerrung von betrieblichen Abläufen, wie z.B. Arbeitspausen und die sich hierdurch ergebende Vermeidung von Menschenansammlungen in Gemeinschaftsräumen. Feste Arbeitsgruppen können mit Hinblick auf die Aufrechterhaltung des Betriebs auch für den Fall eines Infektionseintrags festgelegt werden. Eine Änderung der Zusammensetzung dieser Gruppen ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Die Bestimmung zum zeitversetzten Arbeiten dient der weiteren Reduzierung von Personenkontakten im Betriebsablauf, insbesondere durch zeitliche Entzerrung bei der Nutzung von Kantinen, Pausenräumen, Umkleideräumen sowie der Vermeidung von Warteschlangen bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende.

Atemschutzmasken bzw. Mund-Nasen-Schutz (§ 3)

Der Arbeitgeber muss medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken oder in der Anlage zur Verordnung aufgelistete vergleichbare Atemschutzmasken zur Verfügung zu stellen, wenn

  1. die Anforderungen an die Raumbelegung nach § 2 nicht eingehalten werden können, oder
  2. der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden kann, oder
  3. bei ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist.

Die Beschäftigten müssen die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Masken tragen.

Hier wird zum einen klargestellt, dass der Arbeitgeber die Masken zu stellen hat, wann diese zu tragen sind und dass es eine Verpflichtung der Arbeitnehmer gibt, diese auch zu tragen. Verstöße dagegen sind durch Abmahnungen und ggf. verhaltensbedingte Kündigungen sanktionierbar. Da die Masken spezielle Anforderungen an den Träger stellen, ist es sinnvoll, eine entsprechende (Online)-Unterweisung vorzunehmen.

Die zur Verfügung gestellten medizinischen Gesichtsmasken müssen bis einschließlich 25.05.2021 den Anforderungen der Richtlinie 93/42/EWG des Rates vom 14.06.1993 über Medizinprodukte (ABl. L 169, 12.7.1993, S. 1) in der jeweils geltenden Fassung, entsprechen. Die FFP2-Masken oder vergleichbare Atemschutzmasken müssen der Verordnung (EU) 2016/425 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 9.03.2016 über persönliche Schutzausrüstungen und zur Aufhebung der Richtlinie 89/686/EWG des Rates (ABl. L 81 vom 31.3.2016, S. 51) oder der Medizinischer Bedarf Versorgungssicherstellungsverordnung vom 25.05.2020 (BAnz AT 26.5.2020 V1) genügen.

Abweichend vom ersten Absatz kann der Arbeitgeber andere ebenso wirksame Maßnahmen treffen. Die Begründung des Gesetzgebers hierzu schweigt sich hinsichtlich konkreter entsprechender Maßnahmen aus.

Testpflicht (§ 4)

Mit der 2. Änderungsverordnung wurde eine Verpflichtung der Arbeitgeber aufgenommen, allen Mitabeitern, die sich nicht regelmäßig im Homeoffice befinden, Corona-Tests zur Verfügung zu stellen. Daraus ergibt sich allerdings keine Verpflichtung der Arbeitnehmer, diese auch zu nutzen!

Im einzelnen ist folgendes zu beachten:

Zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos hat der Arbeitgeber Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 anzubieten.

Nachweise über die Beschaffung von Tests nach $ 4 Abs. 1 und 2 Corona-ArbSchV oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten müssen vom Arbeitgeber auf alle Fälle bis zum 30.6.2021 aufbewahrt werden.

Umsetzung in die betriebliche Praxis

Wie so oft im Arbeitsschutz muss nochmals daran erinnert werden, dass dieser vor allem Gesundheitsschutz ist, von dem nicht zuletzt auch der Arbeitgeber profitiert, weil gesunde Mitarbeiter sein Ziel sein sollten. Dass die Pandemielage Arbeitgeber nun auch noch etwas konkreter zwingt, durch Kontaktbeschränkungen auch dafür Sorge zu tragen, dass sich die gesamtgesellschaftliche Lage entspannt, ist notwendig geworden, weil sich der Eindruck eines „nur weiter so“ leider in der Öffentlichkeit verstärkt hat.

Die konkrete Umsetzung der Verordnung - insbesondere im Bereich Homeoffice - wird in der Praxis wenig verändern. Homeoffice ist und bleibt unbeliebt, die damit verbundenen Chancen werden nach wie vor nicht erkannt. Die Verordnung ändert daran wenig: Es dürfte für Arbeitgeber unproblematisch sein, betriebliche Belange in den Vordergrund zu stellen und für Arbeitnehmer, die partout nicht in das Homeoffice wollen, die mangelnde räumliche Geeignetheit vorzubringen.

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