Abfindung: Aufhebungsvertrag und arbeitsgerichtlicher Vergleich

Zusammenfassung

 
Überblick

Aus Sicht des Arbeitnehmers kommt bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses zumeist der Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands eine ausschlaggebende Bedeutung zu. Gerade vor diesem Hintergrund werden häufig auch Kündigungsschutzprozesse vorrangig mit dem Ziel geführt, einen Abfindungsvergleich zu schließen. Im Vordergrund steht so vielfach das Abkaufen des Bestandsschutzes.

Diese Situation – Abkaufen des sozialen Besitzstands und Vermeidung des Prozessrisikos – ist auch beim außergerichtlichen Aufhebungsvertrag nicht selten.

Wichtig ist aber – und für manchen Arbeitnehmer überraschend: Einen Anspruch auf Abfindungszahlung – also quasi einen Abfindungsautomatismus – gibt es in der Regel nicht. Im Normalfall bedarf es hier einer individualrechtlichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung (Aufhebungsvertrag oder Tarifvertrag), die einen solchen Anspruch begründet.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Regelungen über die Auflösung von Arbeitsverhältnissen durch Urteil des Arbeitsgerichts gegen Zahlung einer Abfindung finden sich in den §§ 9, 10 und 13 KSchG. Die Ermittlung der Höhe der in diesen Fällen festzusetzenden Abfindungszahlung ist in § 10 KSchG beschrieben.

Bedingungen und Höhe eines Abfindungsanspruchs nach betriebsbedingten Kündigungen sind in § 1a KSchG i. V. m. einem Verweis auf § 10 KSchG normiert.

Die Voraussetzungen für die Gewährung eines sog. "Nachteilsausgleichs" bei Betriebsänderungen und dessen Berechnung finden sich in § 113 BetrVG i. V. m. § 10 KSchG.

Die Rechtsgrundlage für eine ermäßigte Besteuerung von Abfindungszahlungen ist sowohl für das Lohnsteuerabzugs- als auch das Einkommensteuerveranlagungsverfahren in § 24 EStG i. V. m. § 34 EStG geregelt.

Im Regelfall handelt es sich bei Abfindungszahlungen nicht um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt i. S. v. § 14 SGB IV, sondern um eine beitragsfreie Leistung.

Die einem Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz zuerkannte Abfindung stellt einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes dar. Die zuerkannte Abfindung, die die Auflösung des Arbeitsverhältnisses begrifflich voraussetzt, schließt einen Schadensersatzanspruch auf Zahlung der Gehaltsbeträge für eine Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus. Andere Schadensersatzansprüche werden durch die dem Arbeitnehmer zuerkannte Abfindung jedoch nicht berührt.[1]

Eine Abfindung, die wegen Beendigung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung als Entschädigung für die Zeit danach gezahlt wird, ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.[2]

[1] BAG, Urteil v. 22.4.1971, 2 AZR 205/70.

1 Abfindungen im Aufhebungsvertrag und in arbeitsgerichtlichen Vergleichen

Ein Arbeitsverhältnis kann bei Einverständnis beider Vertragsparteien jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht, insbesondere müssen weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz beachtet werden.

Häufig wird die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auch in einem Vergleich vereinbart. Der Vergleich kann sowohl im laufenden Kündigungsschutzverfahren[1] geschlossen werden (prozessualer Vergleich[2]) als auch außerhalb (außerprozessualer Vergleich).

Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch zustande kommen, dass die Parteien einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag schriftsätzlich annehmen. In diesem Fall stellt das Gericht Abschluss und Inhalt des Vergleichs durch Beschluss fest.[3]

In beiden Fällen ist die Abfindung dabei regelmäßig eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und die hierdurch eintretenden Nachteile. Sie ist also sowohl vergangenheits- als auch zukunftsgerichtet.

2 Höhe der Abfindung

Während § 10 KSchG für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Arbeitsgerichts – und ebenso § 1a Abs. 2 KSchG für die Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung – bestimmte Vorgaben für die Bemessung einer Abfindung festsetzt, bestehen solche für die einvernehmliche Aufhebung[1] des Arbeitsverhältnisses nicht. Die Parteien sind also grundsätzlich frei, höhere oder niedrigere Beträge zu vereinbaren.

In der Praxis orientieren sich die Parteien dennoch nicht selten an einem Betrag zwischen 0,5 und 1 Bruttomonatseinkommen für jedes Jahr der Beschäftigung im Unternehmen und den in § 10 KSchG festgelegten Höchstbeträgen.

Mit steigendem Lebensalter und wachsender Beschäftigungsdauer nimmt die Höhe der Abfindung zu. Allerdings nehmen auf die Höhe einer Abfindung eine Reihe weiterer Faktoren, etwa die individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt, und nicht zuletzt das Verhandlungsgeschick der Parteien Einfluss, sodass eine verlässliche Prognose schwierig ist.

Wie bei der prozessualen Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG spielen auch die Aussichten des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzverfahren eine entscheidende Rolle. Beruht die Kündigung auf einem Sachverhalt, den der Arbeitnehmer sel...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge