Betriebliche Krankenversich... / 3.2 Drohende Haftungsrisiken

Subsidiäre Einstandspflicht des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber, der sich zur Einführung einer betrieblichen Krankenversicherung und einer entsprechenden Zusage gegenüber seiner Belegschaft entschlossen hat, ist es wichtig zu erkennen, dass er bei deren Umsetzung den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen unterliegt. Eine Nichtbeachtung kann zu unerwarteten Haftungsrisiken führen. Insbesondere ist zu betonen, dass versicherungsvertragliche Vorgaben und Bedingungen seitens des anbietenden Versicherers, insbesondere jede Form der Beschränkung der leistungsberechtigten Mitarbeiter, mit dem Arbeitsrecht kollidieren können. Allerdings wird die (versicherungsrechtlich zulässige) Gestaltung des Versicherungsvertrags nicht unmittelbar den arbeitsrechtlichen Einschränkungen unterworfen, da diese nicht direkt auf das Versicherungsverhältnis einwirken. Vielmehr kommt es bei arbeitsrechtswidriger Ausgestaltung der Zusage zu einer subsidiären Einstandspflicht des Arbeitgebers. Dies kann zu erheblichen Kosten auf Arbeitgeberseite führen.

Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz und AGG

Insbesondere Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können zu weiteren nicht gewollten Leistungsverpflichtungen bzw. Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber führen. Problematisch ist auch die eventuelle Differenzierung zwischen den Geschlechtern auf der Leistungsseite. Insoweit unterliegt auch die bKV infolge des EuGH-Urteils "Test-Achats"[1] den allgemeinen versicherungsrechtlichen Bindungen im Hinblick auf Unisex-Tarife. Dies gilt jedenfalls für alle ab dem 21.12.2007 abgeschlossenen oder abgeänderten Verträge. Regelmäßig wird dies jedoch keine herausragende Rolle spielen, da kein Zahlungsanspruch besteht, sondern ein versicherungsrechtlicher Kostenübernahmeanspruch. Allerdings sind sämtliche geschlechtsbezogenen Leistungsdifferenzierungen unzulässig. Problematisch ist dagegen die Beitrags- oder Prämienseite: insoweit hat der Arbeitgeber sicherzustellen, dass insbesondere bei (eher seltenen) Einzelverträgen Unisex-Tarife zur Anwendung kommen. Aber auch der (Gesamt-)Beitrag zu einer Gruppenversicherung muss auf Unisex-Berechnungen basieren.

Fehlender Sachgrund für Leistungsausschluss bestimmter Personengruppen

Der von den Anbietern schematisch postulierte Ausschluss von geringfügig und befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist arbeitsrechtlich problematisch.[2] So ist der Aspekt der Betriebsbindung oder –treue kein ausreichender Sachgrund[3] für einen Leistungsausschluss teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Soweit sich versicherungsvertragsrechtlich keine Aufnahmemöglichkeit für diese Arbeitnehmergruppen bietet, dürfte der Arbeitgeber für die Sicherstellung der Versicherungsleistungen entsprechend der Zusage gegenüber den anderen Arbeitnehmern haften. Ob der Ausschluss der befristet eingestellten Arbeitnehmer unter dem Sachgrund fehlende Betriebstreue bzw. -dauer der Zugehörigkeit gerechtfertigt werden kann, ist fraglich.[4] Zulässig ist jedoch, die Aufnahme in die betriebliche Krankenversicherung für alle Arbeitnehmer von einer bestimmten Wartefrist abhängig zu machen.

[2] Vgl. § 4 TzBfG; BAG, Urteil v. 22.2.2000, 3 AZR 845/98, NZA 2000 S. 659: Ausschluss geringfügig Beschäftigter im TV Zusatzversorgung (alt) bis 31.3.1999 gerechtfertigt, soweit keine rentenrechtlichen Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung bestehen; EuGH, Urteil v. 1.3.2012, C-393/10, zur (unzulässigen) Differenzierung zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten bei Altersversorgungsansprüchen.
[3] BAG, Urteil v. 27.7.1994, 10 AZR 538/93, betriebliche Gewährung günstiger Mitarbeiterdarlehen.
[4] Vgl. dazu für die betriebliche Altersversorgung BAG, Urteil v. 19.4.2005, 3 AZR 128/04.

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