Betriebsrisiko / 1 Betriebsrisikolehre

Der Arbeitgeber trägt das Risiko von Betriebsstörungen.[1] Er muss in allen Fällen, in denen er die zur Arbeit bereiten Arbeitnehmer aufgrund von Betriebsstörungen nicht beschäftigen kann, Lohn und Gehalt weiterzahlen. Dies folgt daraus, dass der Arbeitgeber den Betrieb und die betriebliche Gestaltung organisiert, leitet, die Verantwortung trägt und die Erträge bezieht. Es ist daher nur konsequent, dass der Arbeitgeber letztlich dafür einstehen muss, dass der Betrieb ordnungsgemäß läuft und die Arbeitnehmer auch bei Betriebsstörungen einen Vergütungsanspruch haben. Gegebenenfalls kann das Betriebsrisiko durch Vereinbarung von Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III abgefedert werden.

Auch für Berufsausbildungsverhältnisse gelten die Grundsätze dieser Risikozuweisung. Dort ist allerdings in § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG der Vergütungsanspruch auf 6 Wochen begrenzt.

Nicht zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehört das Wegerisiko. Das Risiko, den Arbeitsplatz (pünktlich) zu erreichen, trägt der Arbeitnehmer. Kann er witterungsbedingt oder wegen Stau oder Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel den Arbeitsplatz nicht oder nicht rechtzeitig erreichen, entfällt der Entgeltanspruch.[2]

Von besonderer Bedeutung für die Betriebsrisikolehre ist die Rechtsprechung zum Arbeitskampfrisiko.[3] Hiernach ist vom Betriebs- und Wirtschaftsrisiko das Arbeitskampfrisiko zu unterscheiden. In den Fällen des Arbeitskampfrisikos ist es unerheblich, ob die Arbeitnehmer nicht arbeiten können, weil die Arbeitsleistung unmöglich wurde oder weil der Arbeitgeber sie wirtschaftlich nicht verwerten kann. Bei Arbeitskämpfen steht vielmehr die Kampfparität der Tarifvertragsparteien im Vordergrund. Hieraus folgt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass im Streikfall der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, zur Abwehraussperrung zu greifen (Aussperrung). Der Arbeitgeber kann sich aber auch damit begnügen, die Vergütungszahlung für alle Arbeitnehmer zu verweigern. Treten Störungen in Unternehmen auf, die nicht unmittelbar bestreikt werden, sondern von Fernwirkungen des Streiks in anderen Unternehmen betroffen werden, soll eine Verweigerung der Vergütungsfortzahlung dann möglich sein, wenn anderenfalls die Kampfparität gefährdet würde. Dies ist nach Auffassung des BAG z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber auch in anderen Tarifbezirken von den gleichen Verbänden vertreten wird.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge