Corona-Pandemie: Arbeitsrec... / 1.3.3 Maskenpflicht

Nach § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV hat der Arbeitgeber dann, wenn die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen erforderlich ist, dafür zu sorgen, dass eine Mindestfläche von 10m² für jede im Raum befindliche Person nicht unterschritten wird, soweit die auszuführenden Tätigkeiten dies zulassen. Lassen die auszuführenden Tätigkeiten dies nicht zu, so hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherzustellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen und geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen.

Zudem hat der Arbeitgeber nach § 4 Abs. 1 Corona-ArbSchV medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung zu stellen, wenn

  • die Anforderungen an die Raumbelegung nicht eingehalten werden können, oder
  • der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden kann, oder
  • Wege zum Arbeitsplatz innerhalb des Gebäudes zurückgelegt werden müssen.

Die Beschäftigten sind verpflichtet, die vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellenden Masken zu tragen.[1]

Zu weit geht es darüber hinaus, unterschiedslos von allen Arbeitnehmern in jeder Situation zu verlangen, einen Atemschutz oder eine Mund-Nase-Bedeckung (MNB) zu tragen. Dies gilt insbesondere für FFP2-Masken, da das Tragen dieser Maske über einen längeren Zeitraum die Atmung erschwert. Bei Einhaltung der Anforderungen nach §§ 2 und 4 Corona-ArbSchV, insbesondere bei Einzelbüros oder ausreichendem Abstand der Beschäftigten, wird eine solche Weisung des Arbeitgebers eben nicht mehr von der Corona-ArbSchV gedeckt und kann – da sie den Beschäftigten zu sehr belastet – unwirksam sein.

Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass ein Schutz der Beschäftigten durch einen Mund-Nase-Schutz nicht ausreichend ist und Masken mit der Funktion des Eigenschutzes notwendig sind, sind die in der Anlage bezeichneten Atemschutzmasken (z. B. FFP-2-Standard) bereitzustellen. Dies gilt insbesondere, wenn bei ausgeführten Tätigkeiten mit einer Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist, oder wenn bei betriebsbedingten Tätigkeiten mit Kontakt zu anderen Personen eine anwesende Person einen Mund-Nase-Schutz nicht tragen muss.[2]

 
Hinweis

Weigerung

Die Weigerung eines Beschäftigten, die (berechtigte oder sogar verpflichtende) Anordnung zum Tragen einer Maske oder Mund-Nase-Bedeckung zu beachten, stellt einen Vertragsverstoß dar, der nach Abmahnung zur ggf. sogar fristlosen Kündigung führen kann.

Legt ein Beschäftigter ein ärztliches Attest vor, nachdem er aus gesundheitlichen Gründen keine medizinische Gesichtsmaske oder FFP2-Maske (oder gleichwertige Maske) tragen kann, führt das nach der neuesten Fassung der Corona-ArbSchV nicht mehr dazu, dass er in kritischen Bereichen nicht eingesetzt werden darf, sondern dann müssen die anderen Beschäftigten einen Atemschutz tragen. Erst dann, wenn das für die anderen Beschäftigten nicht möglich ist, ist er in einen Bereich zu versetzen, in dem keine Maske oder Mund-Nase-Bedeckung zu tragen ist. Ist das nicht möglich, kann er vorübergehend seine Arbeitsleistung nicht erbringen und der Arbeitgeber wird von der Beschäftigungs- und Vergütungspflicht frei.[3] Der Arbeitgeber muss keine pauschalen Atteste akzeptieren. Gerade der medizinische Mund-Nasen-Schutz beeinträchtigt die Atmung kaum, sodass der Arbeitgeber ein pauschales ärztliches Attest nicht hinnehmen muss, sondern den Arbeitnehmer auffordern kann, ein konkretes Attest, dass die Einschränkungen genau bezeichnet, vorzulegen. Der Arbeitnehmer ist auch nicht arbeitsunfähig erkrankt. Ein Kündigungsgrund besteht nicht, da damit zu rechnen ist, dass die Pflicht zum Tragen einer Maske oder Mund-Nase-Bedeckung in absehbarer Zeit entfallen wird. Ob der Arbeitnehmer dann ausnahmsweise die Zuweisung von Homeoffice verlangen kann, ist eine Frage des Einzelfalls (s. u.).

Es sei nochmals darauf hingewiesen, dass bei Bestehen eines Betriebsrats diese Maßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nrn. 1 und 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind, soweit nicht die Corona-ArbSchV zwingende Regelungen enthält.

[3] § 326 Abs. 1, § 297 BGB,

So Arbeitsgericht Siegburg, Urteil v. 16.12.2020, 4 Ga 18/20.

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