Corona-Pandemie: Arbeitsrec... / 2.5 Impfung

Ohne eine entsprechende gesetzliche Grundlage gibt es keine Impfpflicht und erst Recht kann der Arbeitgeber keine Impfung verlangen. Das gilt ausnahmslos – auch im Bereich der Pflege oder in Krankenhäusern. Allerdings kann man es dem Arbeitgeber hier jedenfalls nicht verwehren, nur geimpftes Personal einzusetzen. Dann hat er hier nach § 23a IfSG ein entsprechendes Fragerecht. Nicht geimpfte Mitarbeiter hat er anderweitig einzusetzen. Es stellt keinen Vertragsverstoß dar, wenn sich ein Mitarbeiter nicht auf Wunsch des Arbeitgebers impfen lässt.

Ein Fragerecht nach einer Impfung besteht nur nach § 23a IfSG im Gesundheitsbereich. Ansonsten stehen dem § 26 Abs. 1 und Abs. 3 BDSG entgegen. Der Arbeitgeber benötigt diese Information nicht, denn solange es für geimpfte Menschen keine besonderen Regelungen gibt, spielt es für die Einhaltung der Schutzmaßnahmen keine Rolle, ob jemand geimpft ist. Dies könnte sich jedoch zukünftig ändern. Dann kann der Arbeitgeber geimpften Arbeitnehmern Lockerungen oder besondere Behandlungen ermöglichen.

Falls sich der Arbeitnehmer – eigeninitiativ oder auf Anregung des Arbeitgebers – impfen lassen möchte, gilt hier, dass er das grundsätzlich – wie bei jedem Arztbesuch – außerhalb der Arbeitszeit zu machen hat – es sei denn (und das dürfte ein wahrscheinliches Szenario sein), dass hierfür keine Termine zur Verfügung stehen. Dann hat er nach § 616 BGB einen Anspruch auf bezahlte Freistellung, muss aber durch Bescheinigung des Arztes nachweisen, dass andere Termine nicht verfügbar waren.

Seit dem 7.6.2021 ist es möglich, dass Betriebsärzte gegen Corona impfen. Die Corona – Schutzimpfung ist ein Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge, wenn der Beschäftigte am Arbeitsplatz im Vergleich zum allgemeinen Lebensrisiko einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt ist, z. B. in medizinischen Berufen oder bei besonders häufigem Kundenkontakt. Die Kosten des Impfstoffes trägt der Bund; die weitergehenden Kosten richten sich danach, ob es sich um eine Maßnahme der arbeitsmedizinischen Vorsorge handelt – dann trägt sie der Arbeitgeber oder um ein allgemeines Angebot des Betriebsarztes handelt. Ist dieser freiberuflich tätig, kann er gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung abrechnen (§ 6 Abs. 3 Coronavirus – Impfverordnung). An dem Umstand, dass keine Impfpflicht besteht, ändert diese Möglichkeit aber nichts.

Sollten sich Arbeitgeber entschließen, in Zukunft innerbetriebliche Corona-Schutzimpfungen anzubieten, ist zu beachten, dass sie klar stellen, dass alleine der Arzt die Impfung verantwortlich durchführt und auch darauf achten, dass eine ordnungsgemäße Aufklärung durch den Arzt über die Impfrisiken erfolgt.[1]

Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen auch Impfprämien ausloben. Die damit verbundene ungleiche Behandlung der Mitarbeiter muss – um dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu genügen – sachlich gerechtfertigt sein. Das ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Betrieb durch die Impfung der Mitarbeiter einen Zugewinn an Gesundheitsschutz hat. Das dürfte in der momentanen Situation ohne Weiteres der Fall sein. Datenschutzrechtliche Bedenken bestehen nicht, da der Arbeitnehmer nicht gezwungen ist, seinen Impfstatus zu offenbaren.

 
Hinweis

Befristung und Höhe

Der Arbeitgeber sollte die Auslobung der Impfprämie zeitlich befristen, um nicht auch dann, wenn ein Bedürfnis der Impfung nicht mehr besteht, weiter daran gebunden zu sein. Zudem sollte die Impfprämie nicht zu hoch sein, damit durch sie kein (mittelbarer) Zwang zur Impfung ausgeübt wird.

[1] S. dazu BAG, Urteil v. 21.12.2017, 8 AZR 853/16.

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