Corona-Pandemie: Handlungsm... / 1.3 Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen[1] nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt, wenn

  • der Arbeitsplatz infolge dringender betrieblicher Erfordernisse wegfällt,
  • der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann und
  • bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die Sozialdaten ausreichend berücksichtigt wurden.

Betriebliche Gründe rechtfertigen grundsätzlich keine fristlose Kündigung. Auch im Insolvenzfall ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Betriebliche Erfordernisse setzen eine unternehmerische Entscheidung aufgrund von inner- oder außerbetrieblichen Gründen voraus, durch die der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.[2]

Außerbetriebliche Gründe sind Einflüsse von außen auf den Beschäftigungsbedarf im Betrieb, z. B. Auftragsrückgang, Umsatzrückgang, Rohstoffmangel, Kürzung oder Streichung von Drittmitteln. Das sind Faktoren, die auch im Rahmen der Corona-Pandemie ausgelöst wurden bzw. werden. Soll eine Kündigung auf außerbetriebliche Gründe gestützt werden, bindet sich der Arbeitgeber selbst. Es wird damit behauptet, dass die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb an die neue Situation angepasst werden muss. Dann darf aber auch nur so viel Personal abgebaut werden, wie der selbst vorgegebene Zweck dies erfordert. In einem Prozess muss dann anhand der Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen dargestellt werden, warum nicht nur eine kurzfristige Abwärtsbewegung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Der nachhaltige Rückgang des Arbeitsvolumens muss nachvollziehbar dargestellt werden, indem die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander verglichen werden.[3]

Auch im Rahmen der Corona-Pandemie muss der Arbeitgeber ausführlich erläutern, welches unternehmerische Konzept er bei der Kündigung wegen Umsatzeinbußen zugrunde gelegt hat. Die bloße Erläuterung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders reagieren können, als eine bestimmte Anzahl von Kündigungen auszusprechen, ist keine ausreichende Begründung, die eine unternehmerische Konzeption verständlich darstellt.[4]

Außerbetriebliche Gründe können aber auch nur das Motiv für einen innerbetrieblichen Grund sein, also für betriebliche Maßnahmen organisatorischer, wirtschaftlicher oder technischer Art (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Betriebseinschränkungen oder Stilllegung, Änderung von Abläufen oder Methoden). Hier setzt der Arbeitgeber mit seiner gestaltenden Entscheidung selbst die Ursache für den Überhang an Arbeitskräften. Diese freie Unternehmerentscheidung wird vor Gericht nicht auf Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit geprüft. Geprüft wird, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Ist das der Fall, kann der Arbeitnehmer Umstände darlegen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.[5]

 
Hinweis

Vorübergehender Beschäftigungswegfall

Vorübergehende Probleme im Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie rechtfertigen grundsätzlich keine Kündigung, da der Arbeitsplatz nicht dauerhaft wegfällt. Nicht auszuschließen ist jedoch, dass ein Betrieb von der Krise so hart betroffen ist, dass er dauerhaft verkleinert oder komplett geschlossen werden muss. Dies kann dann die Kündigung rechtfertigen.

Dringlichkeit ist gegeben, wenn es keine milderen Mittel[6] gibt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, anstelle weniger Beendigungskündigungen die Arbeitszeit der anderen Arbeitnehmer zu verkürzen (durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung).[7]

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