Homeoffice und mobile Arbei... / 1.1 Beginn von Homeoffice/mobiler Arbeit

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf mobiles Arbeiten oder auf Homeoffice und umgekehrt keine Pflicht zur Arbeit von zu Hause aus. Mitarbeiter können also grundsätzlich nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber von zu Hause aus arbeiten.

Rechtsgrundlagen für mobiles Arbeiten sind daher generell

  • eine Regelung im Individualarbeitsvertrag,
  • eine gesonderte einvernehmliche Regelung mit dem betroffenen Arbeitnehmer,
  • eine mit dem Betriebsrat getroffene Betriebsvereinbarung
  • oder eine in einem Tarifvertrag enthaltene Regelung.

Soweit keine vertragliche Vereinbarung besteht, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Weisungsrechts den Arbeitnehmer durch einseitige Weisung zur mobilen Arbeit bzw. zum Homeoffice verpflichten kann. Zwar kann der Arbeitgeber aufgrund seines einseitigen Weisungsrechts Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dieses führt jedoch nicht soweit, den Mitarbeiter zum Homeoffice gegen seinen Willen zu zwingen.[1]

 
Hinweis

Corona-Besonderheiten

Wegen des besonderen grundrechtlichen Schutzes der Wohnung und damit der Privatsphäre des Mitarbeiters ist die einseitige Anordnung des Arbeitgebers zur Durchführung von Homeoffice-Arbeiten auch in Zeiten der grassierenden Corona-Krankheitswelle grundsätzlich nicht möglich. Sofern es noch keine (Rahmen-)Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, liegt es im beiderseitigen Interesse, die praktischen Möglichkeiten der Arbeit von zu Hause aus zu überprüfen und entsprechende Vereinbarungen zu treffen.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice bzw. auf mobile Arbeit kann auch vor dem Hintergrund der Corona-Krise nur in einzelnen und besonders begründeten Ausnahmefällen überlegt werden. Z. B. könnte die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei der Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO bei schweren Vorerkrankungen des Arbeitnehmers und dem Hinzukommen weiterer Risikofaktoren (Betrieb liegt im Risikogebiet, besonders gefährdete Arbeit wegen unvermeidbarem direktem Kontakt mit anderen Menschen etc.) derart überwiegen, dass einzig die Entscheidung für das Homeoffice bzw. die mobile Arbeit für einen befristeten Zeitraum billigem Ermessen entspricht. Diese Auffassung würde gestützt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Gefährdung der Arbeitnehmer durch geeignete Maßnahmen abzuwenden (§ 4 ArbSchG). Umgekehrt könnten dieselben Argumente für ein Recht des Arbeitgebers auf einseitige Anordnung von befristeter Tätigkeit im Homeoffice bzw. mobiler Arbeit sprechen.

In einem Einzelfall hat das Arbeitsgericht Augsburg entschieden, dass aus einem ärztlichen Attest (hier für einen 63-jährigen Arbeitnehmer) während der COVID-19-Pandemie kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erbringung seiner Tätigkeit im Homeoffice oder einem Einzelbüro hergeleitet werden kann, da hierfür eine vertragliche oder gesetzliche Regelung fehlt.[2] Es obliege allein dem Arbeitgeber, wie er seine Verpflichtungen aus § 618 BGB ermessensgerecht durch entsprechende Ausübung seines Leistungsbestimmungsrechts umsetzt.

Zur Eindämmung der Corona-Pandemie und zur Reduzierung der sozialen Kontakte auch im Arbeitsumfeld hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) die Corona-ArbSchV erlassen und das Infektionsschutzgesetz (IfSG) überarbeitet.

§ 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV, der bisher die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Angebot von Homeoffice enthielt, wird mit der dritten Änderungsverordnung der Corona-ArbSchV aufgehoben.[3] Eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers wird nunmehr in § 28b Abs. 7 IfSG geregelt. Die jüngste Änderung des Infektionsschutzgesetzes ist am 23.4.2021 in Kraft getreten.[4] Nach § 28b Abs. 7 Satz 1 IfSG hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Ob eine Tätigkeit für das Homeoffice geeignet ist und ob ggf. betriebliche Gründe entgegenstehen, entscheidet der Arbeitgeber.

Vergleichbare Tätigkeiten liegen grundsätzlich dann vor, wenn sie von zu Hause aus unter Einsatz von Informationstechnologien erledigt werden können.

Zwingende betriebsbedingte Gründe können dem Homeoffice entgegenstehen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Technische oder organisatorische Gründe können in der Regel nur vorübergehend bis zur Beseitigung des Verhinderungsgrunds angeführt werden. Dazu gehören z. B.die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten. Die Regelung entspricht den bisherigen Inhalten der Arbeitsschutzverordnung zum Angebot auf Homeoffice.[5]

Das BMAS nennt folgende Beispiele für betriebsbedingte Gründe:[6]

  • mit einer Büro(-Tätigkeit) verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteil...

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