Litschen, Frik, Tillmanns (... / 4.3 Abwicklungsfrist
 

Rz. 71

Da der Verlust der Erlaubnis erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen für Dritte oder den Verleiher hat und es im Rechtsverkehr unwahrscheinlich ist, dass ein Verleihunternehmen nur Arbeitnehmerüberlassungsverträge abschließen kann, die sich an den Fristen des AÜG orientieren, hat der Gesetzgeber für diesen Fall eine Übergangsfrist geschaffen.[1] Nach § 2 Abs. 4 Satz 4 AÜG ist es dem Verleiher nach Ablehnung der Verlängerung gestattet, weiterhin Arbeitnehmerüberlassung zu betreiben, indem die Erlaubnis für einen maximalen Zeitraum von 12 Monaten nachwirkt und bestehende Entleihverträge noch abgewickelt werden können.[2] Diese Nachwirkung greift nicht bei jedem Wegfall der Erlaubnis, sondern nur bei Verweigerung der Verlängerung sowie Rücknahme und Widerruf der Erlaubnis.[3]

 

Rz. 72

Die Nachwirkung beginnt mit dem Zeitpunkt des Auslaufens der befristeten Erlaubnis. Der Tag, an dem der Ablehnungsbescheid zugeht, ist unerheblich, da die Erlaubnis bis zum Fristende weiterhin wirksam ist und auch der Ablehnungsbescheid daran nichts ändert.[4]

 

Rz. 73

Während dieses 12-monatigen Zeitraums dürfen Verleiher weder neue Arbeitnehmerüberlassungsverträge abschließen noch bestehende Verträge verlängern. Er dient lediglich dazu, die bestehenden Verträge abwickeln zu können. Die Nachwirkung erstreckt sich nur auf die zum Zeitpunkt der Abwicklung gültigen Einzelverträge zur Überlassung, die die nach Zahl, Dauer und Qualifikation zu überlassenden Leiharbeitnehmer konkretisieren. Diese Verträge muss der Verleiher während des Abwicklungszeitraums einseitig durch Kündigung oder einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag beenden, soweit sie ansonsten über den 12-monatigen Abwicklungszeitraum hinaus fortbestehen würden.[5]

 

Rz. 74

Nach dem Sinn der Abwicklungsfrist kann diese nicht für Rahmenüberlassungsverträge gelten. Die Abwicklungsfrist erstreckt sich nur auf die konkreten, zum Zeitpunkt der Abwicklung gültigen Verträge, die zumindest die Dauer der Überlassung und die Zahl der Leiharbeitnehmer beinhalten. Entsprechende Überlassungen müssen auch tatsächlich erfolgen.[6] In Rahmenverträgen werden jedoch nur die rechtlichen Grundsätze eines noch zu bestimmenden konkreten Arbeitnehmerüberlassungsfalls geregelt.

 

Rz. 75

Nach wohl h. M. dürfen dann auch keine Leiharbeitsverträge neu abgeschlossen werden.[7] Für sie gilt ebenfalls der Grundsatz, dass nur noch eine Abwicklung der Verträge im Nachwirkungszeitraum erreicht werden sollte. Der Streit hat keine große praktische Bedeutung, da regelmäßig der Verleiher an der Fortsetzung der Leiharbeitsverträge kein Interesse mehr hat und innerhalb eines Zeitraums von mindestens einem Jahr auch die Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt gekündigt werden können. In Mischbetrieben ist auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zu achten.[8] Wird der Leiharbeitnehmer trotz Ablauf der Nachwirkung weiter entliehen, endet das Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher kraft Gesetzes gem. § 9 Nr. 1 AÜG und es entsteht ein fiktives Arbeitsverhältnis zum Entleiher nach § 10 Abs. 1 AÜG.[9] Erforderlich ist aber, dass die Leiharbeitnehmer tatsächlich an den Entleiher überlassen werden, indem sie dort eine Arbeitsleistung erbringen.[10]

[1] BT-Drucks. 6/2303 S. 11.
[2] BeckOK ArbR/Kock, 58/2020, § 5 AÜG, Rz. 23.
[4] Boemke/Lembke/Boemke, AÜG, 3. Aufl. 2013, § 2 AÜG, Rz. 36.
[5] Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst/Urban-Crell, AÜG, 3. Aufl. 2017, § 2 AÜG, Rz. 39.
[6] BA, Fachliche Weisungen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), Stand: 1.8.2019, 2.4.8.
[7] Thüsing/Kämmerer, AÜG, 4. Aufl. 2018, § 2 AÜG, Rz. 23 ff.; ErfK/Wank, 21. Aufl. 2021, § 2 AÜG, Rz. 9; a. A. Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst/Urban-Crell, AÜG, 3. Aufl. 2017, § 2 AÜG, Rz. 43.
[8] Boemke/Lembke/Boemke, AÜG, 3. Aufl. 2013, § 2 AÜG, Rz. 39.
[9] Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst/Urban-Crell, AÜG, 3. Aufl. 2017, § 2 AÜG, Rz. 45.

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