Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 25 Kündigung in Arbeitskämpfen

1 Allgemeines

 

Rz. 1

§ 25 beschränkt lediglich den sachlichen Geltungsbereich des KSchG. Liegt der Grund einer Arbeitgeberkündigung ausschließlich in einer Maßnahme in wirtschaftlichen Arbeitskämpfen, ist das KSchG nicht anwendbar. Die Vorschrift ist vor dem Hintergrund der langjährigen Rechtsprechung des BAG zu den zulässigen Arbeitskampfmitteln des Arbeitgebers zu sehen und hat seit der Abkehr von der individualrechtlichen Arbeitskampftheorie durch den Großen Senat (BAG, Beschluss v. 28.1.1955, GS 1/54[1]) keine praktische Bedeutung mehr.[2]

 

Rz. 2

Seit der Entscheidung des Großen Senats gilt die Theorie vom kollektiven Arbeitskampf, nach der Kampfkündigungen nicht zulässig sind (BAG, Beschluss v. 28.1.1955, GS 1/54[3]; BAG, Urteil v. 26.4.1988, 1 AZR 399/86[4]), da sich ein Arbeitnehmer durch die Beteiligung an einem rechtmäßigen Streik nicht vertragswidrig verhält. Dem Arbeitgeber bleibt lediglich das Mittel der Aussperrung. Zwar ist unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit auch eine lösende Aussperrung – wenigstens theoretisch – denkbar (BVerfG, Beschluss v. 26.6.1991, 1 BvR 779/85[5]; BAG, Urteil v. 10.6.1980, 1 AZR 822/79[6]; BAG, Urteil v. 11.8.1992, 1 AZR 103/92[7]), bei der den Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitskampfs eine Wiedereinstellungspflicht nach billigem Ermessen trifft (Großer Senat des BAG, Beschluss v. 21.4.1971, GS 1/68[8]). Jedoch sind solche Arbeitskampfmittel wesensverschieden zur Kündigung, sodass § 25 KSchG keine Anwendung findet.

[1] BB 1955 S. 605.
[2] Ebenso ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, § 25 KSchG, Rz. 2; teilweise abweichend MüKoBGB/Hergenröder, 7. Aufl. 2016, § 25 KSchG, Rz. 10 ff.
[3] BB 1955 S. 605.
[4] NZA 1988 S. 775, 777.
[5] NZA 1991 S. 809.
[6] NJW 1980 S. 1642.
[7] NZA 1993 S. 39.
[8] NJW 1971 S. 1668.

2 Rechtmäßige Arbeitskämpfe

 

Rz. 3

Da § 25 KSchG ferner rechtmäßige Arbeitskämpfe voraussetzt (Großer Senat des BAG, Beschluss v. 21.4.1971, GS 1/68[1]), sind auch solche Kündigungen nicht von der Norm erfasst, durch die sich der Arbeitgeber gegen rechtswidrige Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitnehmer zur Wehr setzt. Dabei handelt es sich lediglich um die Reaktion auf ein vertragswidriges Verhalten, das nach allgemeinen Maßstäben des Kündigungsschutzrechts zu bewerten ist.[2] Dies gilt auch bei einer gleichzeitigen Kündigung mehrerer Arbeitnehmer, denn dies stellt noch keinen kollektiven Vorgang im arbeitskampfrechtlichen Sinne dar.[3] Die an einem rechtswidrigen wilden Streik teilnehmenden Arbeitnehmer sind daher regelmäßig zunächst abzumahnen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung nach dem KSchG oder nach § 626 BGB zulässig ist.[4]

[1] NJW 1971 S. 1668.
[2] APS/Moll, 5. Aufl. 2017, § 25 KSchG, Rz. 3 und 5 m. w. N.
[3] APS/Moll, 5. Aufl. 2017, § 25 KSchG, Rz. 5; MüKoBGB/Hergenröder, 7. Aufl. 2016, § 25 KSchG, Rz. 16.
[4] ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, § 25 KSchG, Rz. 4.

3 Betriebsbedingte Kündigung

 

Rz. 4

§ 25 KSchG greift auch nicht ein, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Streiks zu betriebsbedingten Kündigungen gezwungen wird, Massenänderungskündigungen ausspricht oder einzelnen Arbeitnehmern unabhängig vom Arbeitskampf kündigen will.[1] Solche Kündigungen sind als ebenfalls reguläre Kündigungen anzusehen, auf die das KSchG Anwendung findet.[2]

[1] Vgl. ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, § 25 KSchG, Rz. 3; MüKoBGB/Hergenröder, 7. Aufl. 2016, § 25 KSchG, Rz. 14.
[2] APS/Moll, 5. Aufl. 2017, § 25 KSchG, Rz. 5; ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, § 25 KSchG, Rz. 3 m. w. N.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge