Urlaub: Erteilung

Zusammenfassung

 
Überblick

Der Urlaub ist wesentliches Element des Arbeitsverhältnisses. In diesem Beitrag sind die Regelungen zur Erteilung des gesetzlichen Urlaubs erläutert.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können Regelungen zum Thema Urlaub enthalten sein.

1 Erteilung des Urlaubs und Information durch Arbeitgeber

Das Bundesurlaubsgesetz räumt dem Arbeitnehmer zwar gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht ein. Es enthält aber keine näheren Regelungen darüber, auf welche Weise der Arbeitnehmer diesen Anspruch geltend machen kann. Lediglich zur Festlegung des Urlaubs hinsichtlich der zeitlichen Lage und der Dauer des Urlaubs trifft § 7 BUrlG Regelungen, die vom Arbeitgeber zu beachten sind. Hierbei handelt es sich um 3 Aspekte:

  1. Die Festlegung des Urlaubs geschieht durch den Arbeitgeber.
  2. Der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen.
  3. Urlaub ist im Zusammenhang zu gewähren.

     
    Achtung

    Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Urlaubsgrundsätzen

    Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Können im Einzelfall Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein Einverständnis über die zeitliche Lage des Urlaubs erzielen, so hat der Betriebsrat auch insoweit ein Mitbestimmungsrecht.

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Erholungsurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden. Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaub dann ins folgende Jahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der übertragene Urlaub aus dem Vorjahr verfällt dann zum 31.3. des Folgejahres. Tarifverträge können sowohl eine Übertragung von Erholungsurlaub auch ohne besondere Voraussetzungen in das Folgejahr als auch eine Übertragungsfrist, die über den 31.3. hinausgeht, vorsehen.[1]

Der Urlaub verfällt allerdings nur zum Ende des jeweiligen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den einzelnen Mitarbeiter klar und rechtzeitig darauf hinweist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zudem tatsächlich die Möglichkeit einräumen, den Urlaub noch zu nehmen.[2]

2 Festlegung durch Arbeitgeber

Die zeitliche Festlegung des Urlaubs im Hinblick auf den Beginn und die Dauer ist Angelegenheit des Arbeitgebers. Dies ergibt sich aus § 7 Abs. 2 BUrlG, wonach Urlaub "zu gewähren" ist.

Urlaubsgewährung bedeutet: Der Arbeitgeber macht dem Arbeitnehmer auf einer für diesen unmissverständlichen Art und Weise erkennbar, dass und für welchen Zeitraum er ihn zum Zwecke der Erholung von der Arbeitspflicht befreit.[1] Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers.[2]

Im Hinblick auf unterschiedliche Regeln für den gesetzlichen Mindesturlaub und etwaige Zusatzurlaube – insbesondere auch hinsichtlich der Übertragbarkeit des Urlaubs nach neuer Rechtsprechung – sollte der Arbeitgeber bei Festlegung des Urlaubs auch erklären, ob er mit seiner Erklärung gesetzlichen, tariflichen oder sonstigen Urlaub gewähren will. Dazu ist er kraft § 366 Abs. 1 BGB berechtigt.[3] Unterfällt der tarifliche oder der einzelvertragliche Urlaub anderen Regeln als der gesetzliche, die dem Arbeitnehmer nachteiliger sind, gilt im Zweifel erst dieser Urlaub als erfüllt, wenn der Arbeitgeber nichts erklärt.

Zum anderen folgt aus der Festlegungsbefugnis des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer nicht zur Selbstbeurlaubung berechtigt ist.

Auch wenn alle Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs in der Person eines Arbeitnehmers gegeben sind, darf dieser den Urlaub nicht eigenmächtig antreten.[4] Die Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist im Regelfall selbst dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Festsetzung des Urlaubs nicht nachkommt. Nimmt der Arbeitnehmer ohne vorherige Festlegung durch den Arbeitgeber selbstständig Urlaub, bleibt er unberechtigt der Arbeit fern. Diese Pflichtverletzung berechtigt den Arbeitgeber unter Umständen zur fristgemäßen oder fristlosen Kündigung.[5]

 
Achtung

Frist für außerordentliche Kündigung beginnt nach Urlaubsrückkehr

Fehlt ein Arbeitnehmer unentschuldigt, so beginnt die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB für eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung frühestens mit dem Ende der unentschuldigten Fehlzeit – also mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem selbst genommenen Urlaub – zu laufen.[6]

Ein Recht zur Selbstbeurlaubung besitzt der Arbeitnehmer auch dann nicht, wenn nur noch die Tage der auslaufenden Kündigungsfrist für die Erteilung des Urlaubs in Form von Freizeit zur Verfügung stehen.[7]

Im Ergebnis führt diese Rechtsprechung dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch immer gerichtlich geltend machen muss, sei es im Wege der Klage oder im Eilfall im Wege des einstweili...

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