Coronapflichten und -vorgaben am Arbeitsplatz ab 1. Juli 2021

Das Ende der Pandemie verhindern noch die Delta-Variante und fehlende Impfungen. Unternehmen müssen ihre Organisation daher weiterhin nach den SARS-CoV2-Arbeitsschutzvorgaben des BMAS ausrichten. Die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung tritt am 1.7.2021 in Kraft. Gleichzeitig tritt die Bundesnotbremse außer Kraft. Die beidseitige Homeoffice-Pflicht gilt danach nicht mehr.

Wie beeinflusst das Virus Covid-19 deutsche Arbeitsverhältnisse? Was muss der verantwortungsbewusste Arbeitgeber tun, was kann er von seinen Arbeitnehmern verlangen?  Welche staatlichen Vorgaben treffen die Arbeitnehmer direkt? Welche Unterstützung leisten bei Corona bedingten Arbeitsausfällen die Behörden?

Ende der Bundes-Notbremse mit Ablauf des 30.6.2021

Die Bundes-Notbremse (Viertes Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite v. 22.4.2021), die u.a. die Homeoffice-Pflicht mit sich brachte (§ 28b Abs. 7 IfSG), endet am 30.6.2021. Ab 1.7.2021 muss der Arbeitgeber das Angebot zum Arbeiten im Homeoffice nicht mehr unterbreiten, wenn er dies bisher an die Bundesnotbremse gekoppelt hat. Umgekehrt muss der Arbeitnehmer ein Homeoffice-Angebot außerhalb einer ggf. bestehenden verbindlichen Vereinbarung nicht annehmen. 

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung abgelöst durch Nachfolger, der ab 1. Juli 2021 gilt

Mit Wirkung zum 1.7.2021 tritt die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in Kraft. Sie bringt leichte Veränderungen, besteht aber im Wesentlichen in der Verlängerung der bisherigen Version bis zum 10.9.2021.

Unternehmen sind weiterhin aufgefordert, die betriebliche Pandemieplanung und die Hygienekonzepte an die jeweilige Gefährdungslage anzupassen, die aktuell durch die hochansteckenden Virusmutationen und die noch zu geringe Impfquote hoch ist.

Pflicht zum betrieblichen Testen mit Ausnahmeoptionen

Ein Schritt dazu ist das betriebliche Testkonzept, das mit der Zweiten Verordnung zur Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 13.4.2021 eingeführt wurde und seit dem 20.4.2021 für alle Arbeitgeber Pflicht ist. 

Diese Testpflicht wird mit der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in leicht veränderter Form aufrechterhalten. Ab 1.7.2021 gilt:

  • Allen im Betrieb präsenten Beschäftigten ist pro Woche das Angebot von mindestens kostenlosen Schnelltests zu unterbreiten.
  • Mit den Kosten für die Tests werden die Arbeitgeber belastet.
  • Arbeitnehmer können die Testangebote annehmen, müssen es aber nicht.
  • Sofern es einen gleichwertigen Schutz gibt, ist der Arbeitgeber von der Testpflicht befreit, z.B. bei Beschäftigten, zu denen ein (freiwilliger!) Nachweis zur vollständigen Impfung vorliegt oder über eine vorangegangene Infektion, die mindestens 28 Tage und maximal sechs Monate zurückliegt (§ 4 Abs. 2 Corona-ArbSchV n.F.).
  • Neu für Arbeitgeber ist die Aufbewahrungspflicht von Nachweisen über die Testbeschaffung und Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten; sie gilt bis zum 10.09.2021. 

Ansonsten gilt nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung im Wesentlichen:

  • Reduzierung der gleichzeitigen Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf das betriebsnotwendige Minimum, wobei der Mindestraum von 10 m2 pro Person ab 1.7.2021 nicht mehr vorgegeben ist,
  • oder, wenn die betrieblichen Gegebenheiten dies nicht hergeben, gleichwertiger Schutz der im Betrieb tätigen Mitarbeiter (Lüften, Abtrennungen etc.),
  • Reduzierung betriebsbedingter Zusammenkünfte auf ein Minimum, auch zu Pausenzeiten,
  • > 10 Beschäftigte: möglichst kleine, immer gleiche Arbeitsgruppen, nach Möglichkeit zeitversetztes Arbeiten,
  • Bereitstellung durch den Arbeitgeber und Pflicht zur Nutzung medizinischer Masken, wenn 1,5 m Abstand oder andere o.g. Vorgaben nicht eingehalten werden können.

Betriebsärzte sollen beim Impfen mitwirken

Seit dem 7.6.2021 ist nicht nur die Impfpriorisierung aufgehoben, sondern sind auch Betriebsärzte ausdrücklich neben Imfpzentren und Arztpraxen als Leistungserbringer von Impfungen vorgesehen (§§ 3 Abs. 1 Nr. 4, 6 Abs. 3 CoronaImpfV). Ca. 12.000 Betriebsärzte gibt es in Deutschland.

Die gesetzlichen Krankenkassen haben die Möglichkeit, mit Betriebsärzten Verträge über die Vornahme von Schutzimpfungen abzuschließen (§ 132e Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 SGB V). Dies ist wichtig, weil Betriebsärzte normalerweise nicht gegenüber den gesetzlichen Krankenkassen abrechnen können. Gibt es keine solche Vereinbarung, trägt der Arbeitgeber die Kosten (§ 3 Abs. 1, 3 ArbSchG).

home care doctor service, virus corona 19 vaccination

Coronavirus und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen die nötigen Schutzmaßnahmen für ihre Mitarbeiter nicht nur im eigenen Interesse einer möglichst langen Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs ergreifen, sie sind auch gesetzlich dazu verpflichtet (§ 618 Abs. 1 BGB, § 3 Arbeitsschutzgesetz /ArbSchG). Der Schutz beginnt mit einer umfassenden Aufklärung über die Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus und die richtigen hygienischen Verhaltensweisen. Er hört im worst case mit einer Betriebsschließung und einer Aufforderung an die Mitarbeiter zu Hause zu bleiben auf, es sei denn, es geht im Homeoffice weiter.

Denn im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber bei Ausübung seiner Rechte das Wohl und die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen, die Entstehung eines Schadens beim Arbeitnehmer verhindern, aber auch dessen Würde und Persönlichkeit achten. Im Falle der Corona-Pandemie besteht daher seit Ausbruchsbeginn die Pflicht zu Vorsichtsmaßnahmen und zur Aufklärung.

Corona-Gefährdungsbeurteilung

Alle Arbeitgeber müssen eine Gefährdungsbeurteilung in ihrem Betrieb mit besonderem Fokus auf das Coronavirus durchgeführt und sich daraus ergebende Maßnahmen umgesetzt haben. Zudem sollte ein Epidemie-/Pandemie-Plan vorliegen, der je nach Sachlage das konkrete Vorgehen nachvollziehbar für alle im Betrieb aufzeigt. 

Die neue, ab 1.7.2021 geltende Corona-Arbeitsschutzverordnung gibt explizit vor, dass die Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel zu überprüfen und zu aktualisieren ist (§ 2 Abs. 1 Corona-ArbSchV n.F.).  

Der Infektionsgefahr muss durch technische und organisatorische Schutzmaßnahmen begegnet werden, z.B. geringere Raumbelegung, Abstandsregelung, Trennwände. Da, wo dies nicht möglich ist sowie bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten oder solchen, die lautes Sprechen erfordern, kann die Gefährdungsbeurteilung ergeben, dass entweder ein Mund-Nasen-Schutz (Fremdschutz) oder FFP2-Masken (Eigenschutz) zu tragen sind, die regelmäßig ausgetauscht und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sind (§ 2 Abs. 2 Corona-ArbSchV n.F.).

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter an der Arbeitsstätte Zugang zum betrieblichen Hygienekonzept haben (§ 2 Abs. 3 Corona-ArbSchV n.F.).

SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard regelt und schärft die Hygienemaßnahmen 

Das Bundesarbeitsministerium hatte bereits am 16.4.2020 einheitliche Arbeitsschutzstandardregeln herausgegeben, die der Orientierung der Arbeitgeber dienen („SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“, Stand 22.2.2021und  SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard (pdf)).

Seit 20.8.2020 werden sie zusätzlich konkretisiert durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel, Stand 7.5.2021. Die aktuelle SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung, gültig ab 1.7.2021,  ergänzt diese beiden Vorgaben weiter für den Zeitraum bis Juni10. September 2021 bzw. bis zur Aufhebung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite durch den Deutschen Bundestag.

Alle diese Arbeitsschutz-Vorgaben sind hilfreich und deren Lektüre und Umsetzung Arbeitgebern dringend zu empfehlen. Die Arbeitsschutzregel enthält eine Fülle von Beispielen und Anregungen für Möglichkeiten der betrieblichen Ausgestaltung in Zeiten der Pandemie. Im Wesentlichen ergeben sich daraus folgende Hygienemaßnahmen im Betrieb, die gewährleistet und eingehalten werden sollten: 

  • Mitarbeiter zum häufigen, gründlichen Händewaschen animieren, 
  • Desinfektionsmittel in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen und vor gemeinsam genutzten Bereichen bereitstellen,
  • Medizinischer Mund- und Nasenschutz ist den Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen, insbesondere dann, wenn Abstandsregeln durch entsprechende Maßnahmen wie separierte Arbeitsplätze oder Abtrennungen nicht gewährleistet sind (aktuelle Vorgabe s.o.).
  • Grundsätzlich waren nur in Ausnahmefällen (wie medizinisches Personal in den Infektionsnotaufnahmen etc.) bestimmte Mund-Nasen-Schutz-Arten vorgeschrieben, nun hat die neue SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung Vorrang, solange sie in Kraft ist.
  • körperlichen Kontakt zu bzw. zwischen Mitarbeitern untersagen, z.B. keine Begrüßung per Handschlag, möglichst kurze Kontakte (bis 10 Minuten).

Corona-Abstand Papier_Männchen

  • Mindestabstand von 1,5 m, besser 2 m einhalten,
  • Niesen und Husten abgewandt und in die Armbeuge,
  • Mitarbeiter mit Symptomen wie Husten, Fieber, Atemnot anweisen, sich sofort krankschreiben zu lassen und den Betrieb nicht zu betreten.

Arbeitgeber müssen Rahmenbedingungen schaffen

Es reicht nicht, die Mitarbeiter zu diesen Hygieneregeln anzuhalten. Arbeitgeber müssen im Arbeitsumfeld auch die Voraussetzungen dafür schaffen.

  • Arbeitsplätze müssen ggf. so umgestaltet werden, dass zwischen den Einzelplätzen mindestens 1,5 m Abstand und am besten noch Trennwände liegen; bei Arbeitsplätzen mit Publikumsverkehr sind letztere inzwischen Pflicht,
  • Desinfektionsmittel, Handseifen, Handtuchspender sind vom Arbeitgeber bereitzustellen, ebenso medizinische Schutzmasken, wenn sie zu tragen sind,
  • Schutzabstände in Bereichen, in denen sich üblicherweise mehrere Mitarbeiter gleichzeitig aufhalten (z.B. Kopierer, Küche, Zeiterfassung, Materialausgabe), sind deutlich zu markieren,
  • Zeitpläne für versetzte Arbeitszeiten, Pausen oder Zeiten zum Wechseln in oder aus der Arbeitskleidung sind vorzugeben,
  • Betriebsmittel, die ständig genutzt werden, sind möglichst personenbezogen bereitzustellen,
  • ansonsten vor jedem Gebrauch zu desinfizieren,
  • zusätzliches (Stoß-)Lüften in möglichst kurzen Abständen (siehe Empfehlung der Bundesregierung „Infektionsschutzgerechtes Lüften“ v. 16.09.2020 (pdf)),
  • zusätzliche Reinigung (mindestens einmal arbeitstäglich),
  • die Schutzmaßnahmen sind in verständlicher Form zu erklären und durch Hinweise verständlich zu machen (Hinweisschilder, Aushänge, Bodenmarkierungen),
  • Bereitstellen der Corona-Schnelltests.

Insbesondere in größeren Betrieben ist eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsarzt und anderen Fachkräften für Arbeitssicherheit sinnvoll und hilfreich.

Sind die betrieblichen Gegebenheiten einmal auf die Pandemiesituation umgestellt, gilt es die Situation in der Praxis fortlaufend zu beobachten und insbesondere Führungskräfte hierauf zu sensibilisieren. So kann auf Sicherheitslücken oder geänderte Vorgaben möglichst umgehend reagiert werden.

Mitarbeiteranspruch auf Infektionsprävention

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Infektionsprävention. Kümmert sich der Arbeitgeber nicht darum, dass am Arbeitsplatz Abstandsregeln eingehalten werden, Desinfektionsmittel zur Verfügung stehen und die Betriebsabläufe so organisiert sind, dass eine Ansteckungsgefahr auf ein Minimum reduziert ist, kann der Arbeitnehmer sich weigern zur Arbeit zu kommen (§ 273 Abs. 1 BGB). Das löst den Annahmeverzug des Arbeitgebers und somit die Lohnfortzahlungspflicht aus (§ 615 S. 1 BGB).

Besondere Rücksicht auf Mitarbeiter nehmen, die zu Risikogruppen gehören

Menschen jenseits der 60 und solche mit Vorerkrankungen gelten im Zusammenhang mit dem Coronavirus als besonders gefährdete Personengruppen. Dementsprechend muss auch der Arbeitgeber, der seinen Betrieb offen hält, besondere Rücksicht auf diese Mitarbeiter nehmen und hier individuell prüfen, ob er sie z.B. entweder am Arbeitsplatz im Betrieb besonderen Schutzmaßnahmen unterzieht, sie von bestimmten Arbeiten ausnimmt ihm vorübergehend andere Tätigkeiten zuweist oder – wenn möglich – im Homeoffice arbeiten lässt. Das alles gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer seinen vollen Impfschutz dem Arbeitgeber gegenüber nicht freiwillig offengelegt hat.

Am besten kann dies ein Betriebsarzt im Zusammenspiel mit dem behandelnden Arzt einschätzen. Die Ansteckungsangst gerade für Risikogruppen-Angehörige ist zwar nachvollziehbar, Übervorsicht der Mitarbeiter wird aber weder be- noch entlohnt. Das Risiko einer zu Unrecht erfolgenden Arbeitsverweigerung trägt der Arbeitnehmer mit der Folge, dass der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen muss und zu Abmahnung & Co. greifen kann.

Coronaschutz-Maßnahmen dürfen Mitarbeiter nicht unzumutbar belasten

Die aufgeführten Hygiene- und Umgangsregeln sind zulässig, soweit sie sinnvoll und geeignet sind und im Einzelfall der Arbeitnehmer nicht unzumutbar belastet wird. Letzteres wäre z. B. der Fall, wenn das Tragen einer Atemmaske bei einem Asthmatiker zu gesundheitlichen Problemen führen würde. Die allgemeine Weisung an die Arbeitnehmer, auf dem Betriebsgelände einen Mundschutz oder Schutzhandschuhe zu tragen oder die Hände zu waschen, ist jedoch zulässig.

Das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz, z. B. durch die oben erwähnten Verhaltensregeln, sollte nicht zuletzt deshalb möglichst demonstrativ und stringent niedrig gering gehalten werden, weil die Angst vor möglichen Infektionen – neben der eigenen Erkrankung und der Pflege eines erkrankten Angehörigen – einer der Hauptgründe ist, weshalb Arbeitnehmer dem Betrieb fernbleiben könnten. Inwieweit die Gefahr besteht, ist nicht zuletzt eine Nagelprobe für das Betriebsklima und die Identifikation der Arbeitnehmer bzw. umgekehrt die Bindungswirkung des Unternehmens.​ Es ist nicht sinnvoll, mit Maßnahmen so lange zu warten, bis sie die Belegschaft oder der Betriebsrat erzwingen. Abgesehen davon kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen, wenn Schutzmaßnahmen nicht eingehalten werden und dadurch Mitarbeiter zu Schaden kommen.

Betriebliches Beschäftigungsverbot für Schwangere wegen Corona

Zu diesem Thema führt etwa das Hessisches Ministerium für Soziales und Integration aus, dass wegen der wachsenden Pandemie schwangere Frauen folgende Beschäftigungen nicht mehr ausüben sollten:

  • Tätigkeiten mit direktem Publikumsverkehr. Hierzu gehört z.B. der Verkauf in Apotheken, im Einzelhandel und an Tankstellen.
  • Tätigkeiten im Außendienst. Hierzu gehören z.B. Behörden, Personentransport, Handwerker, Lieferdienste.

Bei diesen beruflichen Tätigkeiten ist das Infektionsrisiko durch wechselnde Kontakte erhöht und ein Erkrankungs- oder Verdachtsfall hinsichtlich einer Coronavirus-Infektion unter dem Publikum oder den Kunden wird in der Regel nicht festzustellen zu sein oder bekannt werden. Zugleich können bei einer Erkrankung der Schwangeren unter Umständen nicht alle zur Verfügung stehenden Medikamente verabreicht werden.

Wichtig ist, bei Schwangeren wie auch anderen Mitarbeitern, die durch ihre besondere Situation mehr gefährdet sind als andere, individuell zu prüfen, ob gesonderte Maßnahmen zum Schutz dieser Mitarbeiter zu treffen sind; ggf. ist eine Gefahrenreduzierung durch Um- oder Versetzung möglich. Im Zweifel wird der Arzt der schwangeren Mitarbeiterin ein Beschäftigungsverbot aussprechen, an das sich der Arbeitgeber zu halten hat (§ 16 MuSchG).

Fürsorgepflicht und Loyalitätspflicht: Zusammenhalt, Kontakthalten und Datenschutz in Zeiten von Corona ​

​Zu den Mitarbeitern, egal ob sie infiziert, verdächtig oder unbetroffen im Homeoffice sind, sollte ständig Kontakt gehalten und sich über den Sachstand ausgetauscht werden. So soll die gegenseitige Verbundenheit aufrecht erhalten und später die ggf. sukzessiv auszugestaltende Wiederaufnahme des Betriebs so zügig und reibungslos wie möglich gestaltet werden.​

Der Datenschutz gilt aber natürlich auch in Zeiten des Coronavirus. Private Kontaktdaten und insbesondere Gesundheitsdaten sind hochsensibel und können nur mit Einwilligung des Mitarbeiters oder wenn und nur solange der Schutz der anderen Beschäftigten es gebietet, erhoben und verarbeitet werden (Art. 6 Abs. 1c, Art. 9 Abs. 1, 4 DS-GVO, §§ 26 Abs. 3 S. 1, 22 Abs. 1 Nr. 1b BDSG). Dem Datenschutz und dem Fehlen einer gesetzlichen Impfpflicht ist auch geschuldet, dass Mitarbeiter keine Auskunft über ihren Impf- oder Genesenen-Status erteilen müssen.

Wenn Behörden das Unternehmen um Auskunft bitten, z.B. im Zusammenhang mit einem infizierten Beschäftigten, darf und muss der Arbeitgeber die gewünschten Daten übermitteln Welche Behördenmaßnahmen zum Coronavirus sind zulässig.

Kitas und Schulen wegen Corona geschlossen: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

Kitas und Schulen waren die ersten Einrichtungen, die präventiv geschlossen wurden. Auch nach ganz oder teilweise wieder eröffnetem Schul- und Kitabetrieb kommt es bei Infektionen zu Unterrichtsausfall oder Quarantänesituationen. Mitarbeiter mit Kindern können deshalb gezwungen sein zu Hause zu bleiben und diese zu betreuen. Diese Arbeitnehmer müssen dann trotz nicht erbrachter Arbeit, allerdings nur für wenige Tage (überwiegend geht man von fünf Tagen aus) bezahlt werden,

  • wenn eine Beaufsichtigung oder Betreuung nicht geboten ist und
  • andere geeignete Aufsichtspersonen nicht zur Verfügung stehen.

Das bedeutet, dass ältere, gesunde Schulkinder, die entsprechendes Verantwortungsbewusstsein haben, allein zu Hause gelassen werden können und für jüngere Kinder alternative Betreuungsmöglichkeiten von den berufstätigen Eltern auszuloten sind. Je nach Ausmaß der aktuellen Kontaktbeschränkung können generell Personen aus anderen Haushalten ausgeschlossen sein. Notbetreuung für Kinder von Beschäftigten in systemrelevanten Berufen.

Gesetzliche Grundlage hierfür ist § 616 BGB, der in Arbeits- oder Tarifverträgen zulässig ausgeschlossen werden kann. In dem Fall ist der Arbeitgeber von vornherein von der Lohnfortzahlung befreit.

Finanzielle Absicherung pandemiebedingt betreuender Eltern

Damit Eltern nicht ohne Einkommen dastehen, haben gesetzlich Versicherte unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit für ihre unter 12-jährigen oder behinderten Kinder Kinderkrankengeld bei ihrer Krankenkasse zu beantragen (§ 45 Abs. 2a, b SGB V). Für pandemiebedingte Betreuungen kann dies rückwirkend zum 5.1.2021 beantragt werden.

  • Es gilt seitdem für 30 bzw. 60 Tage für Alleinziehende pro Kind,
  • bei mehreren Kindern maximal 65 bzw. 130 Tage.

Der Arbeitnehmer erhält bei Vorliegen aller Voraussetzungen 90 % des Nettoeinkommens, maximal jedoch 70 % der Beitragsbemessungsgrenze, die 2021 bei 58.050 EUR liegt.

Nachrangig bzw. für diejenigen, die nicht gesetzlich krankenversichert sind, hilft das Infektionsschutzgesetz mit einer Entschädigung in dieser Situation aus. Eltern können maximal zehn bzw. zwanzig (Alleinerziehende) Wochen lang eine Entschädigung in Höhe von 67 % des Verdienstausfalls erhalten, wenn sie ihre bis zu 12-jährigen Kinder mangels Alternativen selbst zu Hause betreuen müssen. 

Der monatliche Entschädigungsbetrag ist bei 2.016 EUR gedeckelt (§ 56 Abs. 1a, 2 IfSG). Besteht die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice, mutet man den Eltern Kinderbetreuung und Arbeit gleichzeitig zu. Darüber hinaus zählt die Ferienzeit nicht mit.

Kürzlich hat das Verwaltungsgericht Koblenz entschieden, dass bei 14-tägiger Quarantäne und nicht abbedungenem § 616 BGB keine Erstattungspflicht der Behörde gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Dies gilt nach Ansicht des Gerichts bei Arbeitsverhältnissen, die länger als ein Jahr bestehen. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig; wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde die Berufung zugelassen (VG Koblenz, Urteil v. 10.5.2021, 3 K 107/21).

Covid-19 legt ÖPNV lahm: Dürfen Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben?

Durch Schließung oder Einschränkung öffentlicher Verkehrsmittel kann es für einzelne Arbeitnehmer schwer sein zur Arbeit zu kommen. Dieses Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer. Er muss andere Mittel und Wege finden, um den Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen. In Zeiten von Carsharing-Autos, elektrischen Motorrollern, Fahrdiensten wie Uber, Leihfahrrädern & Co. sollte das in den allermeisten Fällen möglich sein. Ansonsten kann der Arbeitgeber von den Mitarbeitern verlangen, dass sie nacharbeiten oder er kann für Abwesenheitszeiten Gehalt abziehen, doch hier ist mittlerweile Verständnis und Entgegenkommen das Gebot der Stunde.

Was tun bei Corona-Verdacht im Unternehmen?

Wegen der extrem hohen Ausbreitungsgefahr des Corona-Virus ist eine Infektion meldepflichtig. Hier sollten daher beim Arbeitgeber alle Alarmglocken auf Rot stehen; es besteht in oberster Priorität Handlungsbedarf!

Die Empfehlungen der DGUV zur Vorgehensweise bei einem Corona-Verdacht sehen so aus:

Im ersten Schritt: Betroffener nach Hause, Reinigung Arbeitsplatz

  • Als erstes sollte der betroffene Mitarbeiter nach Hause geschickt werden mit der Vorgabe, den Hausarzt zu informieren. Wegen der neu anstehenden Testpflicht in Betrieben, kommt künftig gegebenenfalls eine Schnelltest-Empfehlung vor Ort dazu.
  • Arbeitsplätze sowohl des Betroffenen und der Kollegen, zu denen er Kontakt hatte, sollten umgehend gründlich gereinigt werden und die Räume regelmäßig für je mindestens 30 Minuten bei voll geöffnetem Fenster gelüftet werden.
  • Die Namen der Kontaktpersonen sollten herausgefunden und notiert werden.

Quarantäne Virus

Im zweiten Schritt: Quarantäne und Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsamt

  • Der betroffene Mitarbeiter folgt den Empfehlungen bzw. Anordnungen von Hausarzt und Gesundheitsamt und wird im Zweifel auf Corona getestet. Bis zum Testergebnis bleibt er in häuslicher Quarantäne.
  • Bei positivem Testergebnis meldet sich die zuständige Gesundheitsbehörde (Sie finden sie postleitzahlgeführt hier), um ggf. weitere Maßnahmen zu treffen und abzusprechen. Die Liste der unmittelbaren Kontaktpersonen im Betrieb sollte man hierfür bei der Hand haben.
  • Arbeitgeber und Mitarbeiter sollen sich – möglichst einvernehmlich – darauf verständigen wie die Situation arbeitsrechtlich gehandhabt wird. Für die behördliche Quarantäne-Zeit erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung nach dem IfSG (§ 56 IfSG), darüber hinaus können Lohnfortzahlung, Urlaub und Homeoffice ein Thema zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter sein.

Im dritten Schritt: (Nicht-)Beschäftigung der übrigen Arbeitnehmer zu Hause

In unmittelbarer weiterer Konsequenz muss der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz aller übrigen Mitarbeiter treffen, v.a. dann, wenn es viele interne Kontaktpersonen gibt.

  • Im schlimmsten Fall ist der Betrieb zu schließen und
  • alle Mitarbeiter sind gegen Bezahlung nach Hause zu schicken, bis die Gefahr vorüber ist.

Das gilt umso mehr in Betrieben, in denen die Infektionsgefahr z.B. wegen des hohen Besucherverkehrs besonders hoch ist.  Die Lohnfortzahlungspflicht besteht, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, weil der Arbeitgeber sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen. Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden.

  • Im besten Fall wird der Betroffene negativ getestet oder gesundet, ohne andere Kollegen angesteckt zu haben, kehrt nach entsprechend grünem Licht durch das Gesundheitsamt an den Arbeitsplatz zurück und
  • der Betrieb geht im Normalgang weiter.

Ist eine Betriebsschließung wegen Corona notwendig? 

Die Belastung des Arbeitgebers bei einer Betriebsschließung und weiter bestehender Lohnfortzahlungspflicht ist extrem hoch, zumal völlig ungewiss ist, wie lange dieser Zustand anhält. Daher sind Alternativen auszuloten, die je nach Art des Betriebes und Ausgestaltung der Arbeitsverträge in Betracht kommen können.

Homeoffice-Verpflichtung ab 1.7.2021 aufgehoben

Seit dem 24.4. waren Beschäftigte – als Spiegelbild zur Pflicht des Arbeitgebers soweit wie möglich Homeoffice-Arbeit anzubieten – durch das "Vierte Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite" verpflichtet, Homeoffice-Angebote ihrer Arbeitgeber anzunehmen, wenn ihrerseits keine Gründe entgegenstehen (Beispiel: Ruhestörung zu Hause oder keine angemessenen Arbeitsbedingungen).

Ab 1.7.2021 entfällt die Homeoffice-Pflicht für beide Seiten. Die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sieht dazu nichts mehr vor. Nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer unabhängig von der gesetzlichen Vorgabe eine Homeoffice-Vereinbarung getroffen haben, gilt diese weiter.

Urlaub kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden 

Einseitig Urlaub anordnen geht nicht. Bei der Urlaubsgewährung sind immer auch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Bereits genehmigter Urlaub kann dem Arbeitnehmer daher nicht ohne dessen Einverständnis wieder genommen oder verlegt werden. Ordnet der Arbeitgeber dennoch einseitig Urlaub an, kann der Arbeitnehmer den Urlaub verweigern bei gleichzeitiger Angabe seiner alternativen Wunschurlaubszeiten. Dies muss unverzüglich geschehen. Dem Alternativwunsch kann der Arbeitgeber „dringende betriebliche Belange“ entgegenhalten, aber damit nicht seinen eigenen Zeitraum durchsetzen.

Betriebsferien sind eingeschränkt und nur für Teile des Jahresurlaubs möglich

Das gilt grundsätzlich auch für Betriebsferien, die in Unternehmen mit Betriebsrat nur mit dessen Zustimmung beschlossen werden können und mit ausreichend Vorlauf angekündigt werden müssen. Bereits genehmigter Urlaub wird auch hier nicht tangiert. Unter „dringende betriebliche Erfordernisse“, die die Interessen der Mitarbeiter ausnahmsweise bei der Urlaubsbestimmung überwiegen, dürfte die Pandemie-Situation nicht fallen, denn eine solche Betriebsschließung wird allein dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zugeordnet.

Anders ist es, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich Betriebsferien vereinbaren. Dadurch wird ein betrieblicher Belang geschaffen. Werden Betriebsferien angeordnet, muss dies jedoch in Maßen geschehen. Ein wesentlicher Anteil des Urlaubs muss dem Arbeitnehmer zur freien Planbarkeit verbleiben.

Überstundenausgleich und Vereinbarungen mit Mitarbeitern

Was aber geht ist, das Abbummeln eventuell angehäufter Überstunden anzuordnen. Darüber hinaus kann in Einzelgesprächen mit den Mitarbeitern verhandelt werden, ob sie damit einverstanden sind, einzelne wenige Urlaubstage in dieser Lage einzusetzen bzw. ein paar unbezahlte Tage frei zu nehmen, sodass ihnen der Urlaub bleibt. Hier ist der Arbeitgeber jedoch auf das Verständnis und Wohlwollen seiner Arbeitnehmer angewiesen oder – wenn es einen Betriebsrat gibt, auf dessen.

Kurzarbeit kann die Rettung für den Betrieb bedeuten

Kurzarbeit ist zwar keine Handlungspflicht des Arbeitgebers, wurde aber in der Pandemie-Situation zur weit verbreiteten Handlungsmöglichkeit und hat vermutlich viele Unternehmen vor der endgültigen Schließung und so manchen Arbeitnehmer vor der Kündigung bewahrt. Auch Kurzarbeit kann der Arbeitgeber nicht einseitig nur aufgrund seines Direktionsrechts anordnen. Es bedarf hierfür einer Vereinbarung, die im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Gibt es sie nicht, ist der Arbeitgeber auf das Wohlwollen seiner Mitarbeiter bzw. des Betriebsrats in der Krisensituation angewiesen oder der Arbeitgeber ordnet die Kurzarbeit an und hofft, dass sie widerspruchslos hingenommen wird. Dann nämlich kann eine konkludente Vertragsänderung vorliegen.

Mit der 3. Änderungsverordnung zur Kurzarbeitergeldverordnung sind der Zugang zu den bis Ende 2021 geltenden Zugangserleichterungen zum Kurzarbeitergeld und die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge um drei Monate vom 30. Juni 2021 bis zum 30. September 2021 erweitert worden.

Diese erleichterten Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld (KUG) gelten bis zum 31.12.2021:

  • Für Betriebe, die bis 30. September 2021 mit Kurzarbeit begonnen haben, reicht es weiterhin aus, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten inkl. der Leiharbeitnehmer von Arbeitsausfall betroffen sind.
  • Beschäftigte müssen auch weiterhin keine Minusstunden aufbauen, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann, wenn mit der Kurzarbeit bis zum 30. September 2021 begonnen wurde.
  • Die Bezugsdauer des KUG ist für Betriebe, die bis zum 31.12.2020 Kurzarbeit eingeführt haben, auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31.12.2021, verlängert.
  • Bis zum 30.10.2021 werden die Beiträge zur Sozialversicherung während der Kurzarbeit an die Arbeitgeber in voller Höhe erstattet. Für Betriebe, die bis dahin Kurzarbeit eingeführt haben, werden die Sozialversicherungsbeiträge anschließend bis Dezember 2021 hälftig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.
  • Wenn Arbeitnehmer in Kurzarbeit einen Entgeltausfall von mindestens 50 % haben, wird das KUG ab dem vierten Bezugsmonat - gerechnet ab März 2020 - auf 70 % (77 % für Haushalte mit Kindern) angehoben.
  • Ab dem siebten Monat Kurzarbeit steigt das KUG auf 80 % (87 % für Haushalte mit Kindern) des entfallenen Nettoentgelts. Diese Regelungen gelten ebenfalls bis zum 31.12.2021 für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf KUG bis zum 31.3.2021 entstanden ist.

Bekommt der Arbeitgeber einen Ausgleich für Ausfälle durch Corona?

  • Von Betrieblichen Versicherungen?

Betriebe können sich gegen Schäden im Zusammenhang mit einer Epidemie/Pandemie versichern. Es gibt einige Versicherer, die eine solche Epidemie-Versicherung anbieten. Allerdings zeigt sich, wie so oft bei Versicherungen, dass im Ernstfall nicht alle Versicherungen leistungswillig sind und nicht wenige nach einem Fluchtweg aus der Leistungspflicht suchen. Das gilt allerdings nicht für alle Versicherer. In der Praxis dürften zwar wenige Unternehmen mit einer Betriebsausfallversicherung wegen Infektionsgefahr ausgestattet sein, aber es lohnt sich, seine betrieblichen Versicherungen durchzugehen und auch nicht sofort aufzugeben, wenn die Versicherung die kalte Schulter zeigt.

Viele Betriebsunterbrechungen wegen coronabedingter Schließungen sind derzeit vor den Gerichten anhängig. Oft wird über die Frage gestritten, ob eine extrinsische Gefahr reicht, um den Versicherungsschutz auszulösen, also z.B. wenn es im Betrieb selbst keinen Corona-Ausbruch gab, aber per Landesverordnung die teilweise oder komplette Schließung des Betriebes gefordert war. Eine BGH-Entscheidung hierzu steht noch aus. → Helfen betriebliche Versicherungen bei Corona?

  • Von staatlicher Seite?

Die Bundesregierung hat staatliche Rettungspakete auf gelegt. Dazu gehören:

  • die Erleichterung der Einführung von Kurzarbeit,
  • die Überbrückungshilfen I bis III,
  • KfW-Kredite und Bürgschaften,
  • Zuschüsse für Solo-Selbständige und Kleinstunternehmen,
  • Steuererleichterungen,
  • die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht und damit zusammenhängende Lockerungen im Insolvenzrecht gelten seit 1.5.2021 nicht mehr.

Auch die einzelnen Bundesländer haben finanzielle Hilfen für Unternehmen bereitgestellt.

Aktuelle SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung

Weitere News zum Thema:

VG Koblenz versagt Arbeitgeber IfSG-Entschädigung nach Quarantäne eines Arbeitnehmers

Coronavirus und Mitbestimmung bei Schutzmaßnahmen

Welche Behördenmaßnahmen zum Coronavirus sind zulässig